어떻게 하면 콩을 싫어하는 아이들이 콩을 먹게할 수 있을까? 여러 가지 방법이 있다. 콩을 먹으면 보상으로 아이스크림을 주는 방법, 콩이 얼마나 몸에 좋은 음식인지를 설명해주고 직접 아이들 앞에서 롤모델(Role Model)이 되어 콩 먹는 것을 보여주는 방법 등이 있다.

 가장 효과가 높은 방법은 어느 것일까? 1970년대 일리노이 대학의 린 비치(Leann Birch)교수의 실험에 따르면 가장 효과가 높았던 것은  콩을 열심히 먹고 있는 아이들 옆에 콩을 싫어하는 아이를 데려다 놓는 것이다. 또래 압력를 받도록 하는 것이었다.

이 실험은 조직에서 구성원들의 행동을 효과적으로 변화시키는 것에 대한 단서를 제공해준다. 급변하는 환경과 치열한 경쟁 속에서 기업이 살아남기 위해 성공적인 조직 변화가 요구된다. 성공적인 조직 변화를 위해서는 구성원들의 행동을 변화시키는 접근방법이 효과적이다. 민간경제연구소는 구성원들의 혁신적인 행동을 장려한 모범사례로  윌풀(Whirlpool)을 든다.

 월풀은 변화의 방향으로 혁신을 추구하는 과정에서 지역별로 혁신위원회를 만들고 혁신 멘토와 혁신 컨설턴트들을 변화의 주체로 활용하였다. 구성원의 행동을 변화시키는 것은 쉬운일이 아니다. “감성은 습관이다”의 저자인 정신과 의사 박용철은 그의 저서에서 많은 연구결과들이 인간의 뇌가 우리에게 유익한 것보다 익숙한 것을 선호한다는 것을 보여준다고 하였다. 아무리 조직이 심각한 위기 상태에 직면해있고, 과거의 방식대로 일해서는 안된다는 것을 알고 바뀌어야 하는 것을 느낀다고 해도 자신에게 편하고 익숙한 방식을 버리는 것이 쉽지않다.

월풀의 혁신 멘토는 자신의 일을 겸직하면서 파트 타임으로 혁신 활동을 전파하고, 구성원들에게 조언을 주는 역할을 맡았다. 1998년 월풀 CEO 데이비드 위트웸(David Whitewam)은 장기적인 안목으로 새로운 지표를 도입하여 기존의 사업이 아닌 혁신프로젝트를 만들어져야 하는 연간 매출 목표를 설정하였고, 혁신이라는 변화의 방향과 연계된 환경과 제도를 토대로, 월풀은 주식과 성과 모두 사상 최고를 기록한 바 있다.

조직의 변화를 위해 최고경영자의 의지와 조직에서 지향하는 행동을 하는 변화의 주체들을 많이 만드는 것이 가장 효과적일 수 있다. 또 작은 행동 변화부터 시작해서 작은 성과(Quick Win)를 빨리 맛보는 것이 변화를 더 쉽게 만든다.

 미국 슈퍼볼에서 뉴욕자이언트(New York Giants)팀을 우승으로 이끈 코치 빌 파셀스(Bill Prcells)는 “나는 훈련을 시킬 때 빠른 시간 내 달성할 수 있는 목표들을 먼저 세운다. 작고 가시적인 목표 등을 이뤄 나가면 사람들은 할 수 있다는 생각을 가지게되고, 패배의 습관에서 벗어나 승리의 습관을 가지게 된다‘며 그의 성공비결에 대해 설명한 바 있다.   신미옥기자 moshin@sisabarotimes.com