근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면(書面)으로 통지해야 효력이 있다고 정하고 있다. 사용자가 서면으로 해고 통지를 하지않고 이메일로 통지를 했다면 이 법률에 위반될까?

최근 대법원에 따르면 해고 사유, 시기가 명확하다면 이메일 해고 통지도 적법하다.

대법원 3부(김신대법관)은 "근로기준법에서 말하는 서면은 이메일 같은 전자문서와는 구별되지만, 구체적인 사안에 따라서는 이메일도 서면에 의한 해고통지로 유효하다고 볼 수 있다"고 판단했다. 법원은 지난 2003년 전자문서인 이메일도 법이 정한 서면으로서 효력을 인정해야한다는 첫 판단을 내린이후, 해고 사유나 시기가 구체적이고 명확하게 적혀있어 근로자가 대응하는 데 아무런 지장이 없다면 '이메일'해고 통지도 적법하다고 판단했다.

법원은 지난 2009년 전자문서인 이메일도 법이 정한 서면으로서 효력을 인정해야 한다는 첫 판단을 내린이후, 해고사유나 시기가 구체적이고 명확하게 적혀있어 근로자가 대응하는 데 아무런 지장이 없다면 '이메일' 해고 통지도 적법하다고 판단해오고있다.

사실 개요

L씨는 건설현장 관리업체에서 일하던 중 2013년 7월 회사로부터 업무태만과 상사지시 불복종,법인카드 남용등을 이유로 해고됐다. L씨는 중앙노동위원회를 상대로 실체적으로 해고사유가 부당하고 절차적으로 서면으로 해고를 통지해야 하는 데 회사는 이를 이메일로 알렸다며 절차상 하자가 있다고 소송을 냈다.

원심판단은 대법원과 같았다.

1심과 2심은 회사가 해고사유와 근거,해고 시기를 기재했고 L씨가 이를 받아 바로 구제신청을 하는 등 해고에 적절히 대응할 수 있었던 점을 고려하면 적법한 해고통지로 볼 수 있다며 원고패소 판결을 내렸다.

장  혜  린 기자 hljang@sisabarotimes.com